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深圳证券交易所


关于发布《深圳证券交易所交易异常情况处理实施细则（试行）》的通知


各会员单位：

经中国证监会批准，现发布《深圳证券交易所交易异常情况处理实施细则（试行）》，自发布之日起施行。

特此通知



附件：《深圳证券交易所交易异常情况处理实施细则（试行）》


深圳证券交易所

二○○九年十一月二日


附件：

深圳证券交易所交易异常情况处理实施细则（试行）

第一条 为保障证券交易的正常秩序，及时防范、化解深圳证券交易所（以下简称“本所”）市场风险，妥善处置交易异常情况，维护市场稳定，依据《证券法》、《突发事件应对法》、《证券交易所管理办法》和《深圳证券交易所交易规则》等规定，制定本细则。

第二条 本细则所称交易异常情况是指导致或可能导致本所证券交易全部或者部分不能正常进行（以下简称“交易不能进行”）的情形。

第三条 引发交易异常情况的原因包括不可抗力、意外事件、技术故障等。

第四条 引发交易异常情况的不可抗力是指本所市场所在地或全国其他部分区域出现或据灾情预警可能出现严重自然灾害、出现重大公共卫生事件或社会安全事件等情形。

第五条 引发交易异常情况的意外事件是指本所市场交易地发生火灾或电力供应出现故障等情形。

第六条 引发交易异常情况的技术故障是指：

（一）本所交易、通信系统中的网络、硬件设备、应用软件等无法正常运行；

（二）本所交易、通信系统在运行、主备系统切换、软硬件系统及相关程序升级、上线时出现意外；

（三）本所交易、通信系统被非法侵入或遭受其他人为破坏等情形。

第七条 交易不能进行是指无法正常开始交易、无法连续交易、交易结果异常、交易无法正常结束等情形。

第八条 无法正常开始交易是指：

（一）本所交易、通信系统在开市前无法正常启动；

（二）证券交易停牌、复牌、除权除息等重要操作在开市前未及时、准确处理完毕；

（三）前一交易日的日终清算交收处理未按时完成或虽已完成但清算交收数据出现重大差错而导致无法正确交易；

（四）10%以上的会员营业部因系统故障无法正常接入本所交易系统等情形。

第九条 无法连续交易是指：

（一）本所交易、通信系统出现10分钟以上中断；

（二）本所行情发布系统出现10分钟以上中断；

（三）10%以上会员营业部无法正常发送交易申报、接收实时行情或成交回报；

（四）10%以上的证券中断交易等情形。

第十条 交易结果异常是指交易结果出现严重错误、行情发布出现错误、深证成指或本所认定的其他指数计算出现重大偏差等可能严重影响整个市场正常交易的情形。

第十一条 交易无法正常结束是指集合竞价异常、可能导致无法正常完成，收市处理无法正常结束等可能对市场造成重大影响的情形。

第十二条 交易异常情况出现后，本所将及时向市场公告，并可视情况需要单独或者同时采取技术性停牌、临时停市、暂缓进入交收等措施。

本所采取前款规定措施的，及时报告中国证监会。对技术性停牌或临时停市的决定，本所通过网站及相关媒体及时予以公告。

第十三条 技术性停牌或临时停市原因消除后，本所可以决定恢复交易，并向市场公告。

第十四条 证券交易相关部门或机构在与证券交易相关的业务实施、流程衔接、操作运行等环节出现重大误差或失误等情形，导致或可能导致交易不能进行，需要采取技术性停牌、临时停市等措施的，参照本细则执行。

第十五条 国内外已经或可能出现对中国证券市场稳定及正常运行造成重大影响的事件或者出现其他全国性事件的，应国家有关部门要求临时停市的，参照本细则执行。

第十六条 本细则中相关用语的含义：

（一）本所市场所在地：是指本所市场交易、通信及清算交收系统所在地；

（二）自然灾害：包括但不限于台风、地震、海啸、暴雪、日凌、洪涝灾害；

（三）重大公共卫生事件：包括但不限于传染病疫情、群体性不明原因疾病、食品安全事件以及其他严重影响公众健康和生命安全的事件；

（四）社会安全事件：包括但不限于恐怖袭击事件、经济安全事件、涉外突发事件以及其他严重影响公共安全的事件。

第十七条 本细则经本所理事会通过，报证监会批准后生效。修改时亦同。

第十八条 本细则由本所负责解释。

第十九条 本细则自发布之日起施行。



国企高管薪酬问题真正缺乏的是建设性意见

　　张喜亮

　　9月16日，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》正式出台。应该说，这个文件对于规范央企负责人薪酬具有一定的指导意义。其确立了规范央企负责人薪酬的五项原则，加大了对其业绩考核与监督的力度。但是，各种质疑声纷至沓来，其中不乏误读。

　　首先要弄清楚，《指导意见》并非“高管限薪令”。一些媒体将文件的出台，定位于“央企高管高薪遭诟病”而须制定“限薪令”。其实，无论文件制定的背景被外界定义为什么，就其实质而言，显然并非“限薪令”，而应为央企负责人薪酬之“规范”。既然非“限薪令”，那么从限制央企负责人薪酬角度加以理解和评说，则有失公允或曰无的放矢。

　　其次须正视现实。《指导意见》实际上是对国有企业改革以来尤其是近几年国资委对央企负责人薪酬标准考核办法的进一步完善和规范。实践证明，国资委建立起来的央企负责人薪酬考核办法，对于促进央企的改革和发展起到了积极作用。国资委成立以来央企的活力和业绩以及对国民经济的贡献有目共睹。当然，其中还存在着很多问题，还需要不断地完善。在目前国内外经济环境下，对央企负责人薪酬进行彻底改革，推翻既有的考核办法，时机显然不够成熟。

　　从学术界和媒体的一些观点分析，我们看到和听到的是对于央企负责人薪酬的质疑和批评。但是，真正具有建设性的意见稀缺。所谓建设性意见，就是指从央企在国民经济中的地位、作用和激发央企活力与发展的角度，设计更合理的薪酬建议。从央企管理者的角度来说，也更迫切地需要这样的建设性意见。

　　央企负责人薪酬备受诟病，对这个问题必须辩证地看。央企负责人薪酬与职工工资差距过大，这是一个不容否认的事实。造成这种差距的原因错综复杂。

　　调查显示，差距过大的深层次原因，不是央企负责人薪酬过高，而是职工工资收入过低。从政府发布的工资增长数字看，职工的平均工资水平增长幅度确实很大，而实际上职工个体可支配收入相对较低。另外，值得注意的是，央企负责人产生的标准、条件、程序及其个人工作作风等，不被多数职工认可。这也是央企负责人薪酬备受诟病的另一个重要的原因。当然，企业内部职工薪酬制度不合理的原因也必须引起重视。据调查，企业薪酬制度基本上是“官本位”，即以职位高低作为基本标准确定工资。因此工程技术人员很难达到中层干部的工资标准，更别说一般职工了。当职工的贡献与其工资不能成正比时，矛盾就在所难免。

　　从理论上说，薪酬与工资不是一回事，收入与工资、薪酬也不是一个同等的概念，这个问题至今也没有得到法律法规的规范定义。既然央企负责人拿的是薪酬，那么，与职工的工资联动比较就缺乏依据。如果一定要比较，可以先界定工资的概念，然后再进行两者工资部分的比较。如果仅仅就工资进行比较的话，两者的差距绝对不会是人们所质疑的那么大。

　　质疑央企负责人薪酬只是问题的现象而非本质。央企负责人薪酬指导意见，只是一个“意见”而已。这个“意见”无法肩负起解决央企负责人薪酬与职工工资差距问题的重任。彻底解决这个问题，则需要设计一套各自独立的评价体系。

2009年10月14日 15:11 《国企》杂志